2026年7月30日

《健康报》基层卫生版刊发

《海南东方：激活基层人才“一池春水”》

版面图及全文如下

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基层卫生人才队伍建设普遍存在引才难、留才难、晋升难、激励弱等痛点。海南省东方市自2022年入选国家基层卫生健康综合试验区以来，坚持问题导向、系统思维，以创新举措打出改革组合拳，搭建一体化人才工作体系，全面激活基层卫生人才队伍建设内生动力。

截至2025年底，东方市基层执业（助理）医师中本科及以上学历者占比47.8%，较改革前提升12个百分点；每万常住人口全科医生由2022年的4.31人增长至6.07人，增幅40.84%。全市医疗服务效能同步提升，2025年市级医院三、四级手术量同比增长6.2%，乡镇卫生院诊疗人次同比增长18%，村卫生室诊疗人次同比增长135%，群众“小病不出村、常见病不出乡”的分级诊疗格局基本成形。

医改领导小组高位统筹

为高标准推进基层卫生健康综合试验区建设，海南省有关领导多次赴东方市开展专题调研，省级层面组建由省卫生健康委、省委编办、省财政厅、省人社厅等多部门工作人员及行业专家组成的指导小组，统筹政策供给、资源倾斜等各项保障工作。

东方市同步成立由市委书记、市长担任“双组长”的医改工作领导小组，建立“每月领导小组专题研究、每周副市长调度推进”的闭环落实机制，将基层卫生健康综合试验区建设纳入市级核心工作考核评价体系，常态化对乡镇、相关职能部门开展督导，以刚性考核压实工作责任。

东方市卫生健康委党委书记、主任陈国纬介绍，自2024年起，海南省财政连续3年安排专项经费，每年1000万元，专项支持东方市基层卫生人才队伍建设。自基层卫生健康综合试验区创建以来，省、市两级财政累计投入22.5亿元，持续完善全市医疗卫生基础设施。

下放管理权盘活编制资源

针对编制管理固化、医疗机构用人权责不匹配等问题，东方市持续下放管理权限，盘活全域编制资源。

实行编制总量管控、审批权限下放。市委编办守住编制总量底线，将编制核定、人员调动审批权限下放至市卫生健康委与市医疗健康集团。市医疗健康集团根据发展需求统筹调配编制、办理人事调动，先后3轮优化编制结构，将38个差额拨款编制调整为全额拨款编制。

下放干部人事任免权限。除市人民医院院长外，市级医疗机构班子成员由市卫生健康委党委任免；乡镇卫生院班子成员由市医疗健康集团党委任免。截至2026年6月，累计任免市级医疗机构班子成员28人次、乡镇卫生院班子成员63人次。

搭建编制“周转池”。打破全额、差额编制身份界限，医共体内部人员调动不受经费渠道约束，人员薪酬待遇同步调整。目前，周转池统筹编制近1570个，完成50余名差额身份人员待遇转全额调整，有效畅通人才内部流动渠道。

多措并举拓宽招引渠道

东方市简化招聘流程、拓宽引才渠道，针对性破解基层招人难、来源单一问题。

推行招聘备案制。精简跨部门多层审核流程，赋予市医疗健康集团自主招聘权限，集团完成招聘后仅需备案即可，目前通过该模式招录事业编制人员130余名。

深化“市属乡用、乡属村用”人才机制。放开岗位聘用比例限制，累计招录“市属乡用”医务人员近190人、“乡属村用”医务人员近80人。

实施定向培育与村医专项招聘。联合海南卫生健康职业学院定向培养乡村医生，为农村户籍医学生每年发放1.22万元助学补助，现已招录28人；落地大学生乡村医生专项计划，已招录10名大学生充实村医队伍。

打通基层职业晋升通道

围绕基层医务人员职称晋升难、评价标准脱离临床实际等堵点，东方市深化基层卫生职称评聘制度改革。

实行定向评价、定向使用。基层定向职称评审不将论文、科研成果作为硬性门槛，重点考核临床实操、诊疗服务能力，医务人员可采用临床专题报告、典型病历替代论文等申报职称，定向职称与普通职称享受同等薪酬待遇。

放宽晋升门槛、单列岗位配比。相关政策明确，基层工作满15年或25年可优先申报定向副高级职称；基层工作满20年或30年可优先申报定向正高级职称；在基层连续从业满20年申报中级职称、满25年申报高级职称，不受单位岗位总量比例限制。

放宽高级职称岗位占比上限。东方市提升社区卫生服务中心正高、副高的岗位配比，均突破省级标准，破除基层职称晋升壁垒。

人才双向流动促能力提升

东方市建立“下沉帮扶、上挂进修”双向人才交流机制，推动优质医疗资源下沉基层、基层医务人员进修提升，破解基层服务能力薄弱难题。

常态化开展优质资源下沉。构建“省级专家驻点指导、市级骨干对口帮扶、乡镇卫生院医师驻村服务”三级下沉体系。上海、成都及省内三甲医院先后派驻30余名专家驻点帮扶市级医院；市级医院选派近150名骨干医师帮扶乡镇卫生院，助力基层开展新技术60余项；乡镇卫生院安排50余名医师常态化驻点村卫生室坐诊。

精准实施上挂进修培养。选派20余名市级医疗骨干赴省级三甲医院进修，组织40余名乡镇卫生院医务人员到市级医院跟班学习，形成“下沉传技术、上挂学本领”良性循环，实现全域人才统筹调配、双向贯通。

强化激励约束管理

东方市坚持激励约束双向发力，优化内部薪酬分配机制，合理拉开收入差距。

推行差异化绩效监测。采用“工作量当量法”核算医务人员工作实绩，依据当量分值核发绩效工资，赋予各医疗卫生机构绩效动态调整权限，实行“一院一策”分配方案。2025年，基层医务人员个人绩效最高差距达8600元。

从严规范业务作风建设。组织1130余名医务人员开展业务能力考核，考核不合格人员需参加补考并扣发绩效，以刚性约束倒逼医务人员专业能力提升。

完善综合保障兜底。东方市按医疗卫生机构业务收入的0.5%提取资金，2025年累计归集225万元，设立基层人才专项“资金池”；乡镇卫生院医务人员工资由财政全额保障，按月发放1000元至1万元层级补贴，村医每月发放1500~1800元补助；乡镇卫生院、村卫生室年度运行经费分别保障5万~15万元、9000元。目前，基层医务人员人均工资性收入与市级医院比值达1.01:1，同步协调410余名基层医务人员申购安居房，全方位解决人才后顾之忧。